Die große Änderung des Nachweisgesetzes im Jahre 2022 und die Auswirkungen auf die betriebliche Altersvorsorge

Das Nachweisgesetz betrifft die betriebliche Altersvorsorge

Unser Service für die betriebliche Altersvorsorge

Die Europäische Union hat eine neue Richtlinie veröffentlicht, welche nun in deutsches Recht im Nachweisgesetz umgesetzt wird. Da diese auch das Feld der betrieblichen Altersvorsorge betrifft und es hier einige Änderungen gibt, informieren wir von Spartacus Advisors unsere Kunden und Partner, was jetzt zu beachten ist. Das ist Teil unseres Full Service, mit welchem wir unsere Kunden im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge allumfassend betreuen.

Das Nachweisgesetz

Die EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union („Arbeitsbedingungs-RL“) wird in deutsches Recht umgesetzt. Dafür wird das Nachweisgesetz von 1995 zum 01.08.2022 geändert. Das Nachweisgesetz regelt die schriftliche Niederlegung von Arbeitsverträgen und die Arbeitsbedingungen, wozu auch die betriebliche Altersversorgung gehört (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachweisG a.F.). Gleichgeblieben ist, dass wie bisher andere Bestandteile des Arbeitsentgelts angegeben werden müssen.

Das Nachweisgesetz betrifft die betriebliche Altersvorsorge
Es gibt neue Haftungsfallen durch die Änderung des Nachweisgesetzes

Auswirkungen auf die betriebliche Altersvorsorge

Der Arbeitgeber ist laut § 2 verpflichtet, den Arbeitnehmer auf alle individuell oder kollektiv rechtlichen geltenden Regelungen in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung spätestens einen Monat nach Vertragsbeginn hinzuweisen. Als „andere Bestandteile des Arbeitsentgelts“ zählt wegen des Entgeltcharakters der generelle Inhalt der Versorgungszusage. Es muss deswegen über Umfang, Höhe und Bedingungen der gewährten Leistungen schriftlich informiert werden.

Detailbedienungen und deren Auswirkungen der Betriebsrente sind ebenfalls zu nennen. Insbesondere bei Aufstockung mit einem Arbeitgeberzuschuss ist laut § 2 Nr. 6 auf diese Möglichkeit hinzuweisen sowie explizit die Entgeltumwandlung als Voraussetzung zu nennen, da es sich bei diesem um einen Gehaltsbestandteil handelt. Das neue Nachweisgesetz sieht jedoch vor, dass diese nun jeweils getrennt anzugeben sind, sowie die Fälligkeit und Art der Auszahlung (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachweisG-E).

Der Gesetzgeber lässt hier unklar, ob etwa künftig arbeitnehmerfinanzierte und arbeitgeberfinanzierte Bestandteile getrennt anzugeben sind, oder die Wahlrechte bei Fälligkeit und Auszahlungsoptionen ebenso vollständig schriftlich anzugeben sind. Laut § 2 Abs. 1 Satz 3 NachweisG-E ist die Mitteilung spätestens am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses als Niederschrift auszuhändigen.

Die Informationspflicht und das Betriebsrentengesetz

Diese Regelung ist unabhängig von der Frage, ob seit dem Inkrafttreten des § 1 BetrAVG der Arbeitgeber verpflichtet ist, auf die Möglichkeit einer bAV hinzuweisen. Eine Neuerung des Nachweisgesetzes sieht vor, dass dem Arbeitnehmer der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers vom Arbeitgeber aufgeführt werden muss (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 13 NachweisG-E). Bei Unterstützungskassen ist diese Information spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen (§ 2 Abs. 1 Satz 3 NachweisG-E).

Ausnahmen der Informationspflicht

Im Falle der versicherungsförmigen Durchführungswege ist diese Pflicht jedoch durch §§ 234 k ff. VAG an den Versorgungsträger ausgelagert. 

Generell kann diese Regelung durch einen Verweis auf die erweiterten Informationen an den Betriebsrat und die Tarifverträge ersetzt werden (§ 2 NachweisG-E Absatz 4). In allen Fällen muss ein Hinweis auf die betreffende Vereinbarung gegeben werden, beispielsweise auf den geltenden Tarifvertrag.

Hinweispflicht bei Änderungen mit Mitteilungspflicht

Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen müssen künftig spätestens am ersten Tag der Wirksamkeit allen Beschäftigten schriftlich mitgeteilt werden. Eine Veröffentlichung ist in Zukunft nicht mehr ausreichend. Dies gilt auch bei der Ausarbeitung einer neuen Versorgungsordnung, oder der Änderung der Entgeltumwandlungsvereinbarung des Arbeitnehmers. Auch diese Regelung gilt nicht für Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen (§ 3 NachweisG-E). Beschäftigte mit schon bestehendem Arbeitsverhältnis können lauft § 5 NachweisG-E verlangen, dass die Informationen nachgeliefert werden. Die Frist beträgt je nach Information sieben Tage bis spätestens einen Monat nach Zugang der Anfrage des Beschäftigten.

Die Umsetzung der Pflichten des Nachweisgesetzes

Eine Überarbeitung der Standard-Arbeitsverträge wird ebenfalls vonnöten sein. Generell empfiehlt sich, eine Verzichtserklärung der Arbeitnehmer umfassend schriftlich zu dokumentieren und eine Kommunikationsstrategie festzulegen. Bei Schadensersatz kann eine potenzielle Rente auf Basis der im Unternehmen geltenden Regelungen festgesetzt werden.

Wir empfehlen dringend eine Kommunikationsstrategie mit einem unserer Expert:inn:en auszuarbeiten. Wir von Spartacus AdvisorsSpartacus Advisors GmbH sind Tag für Tag im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge tätig, um Unternehmen eine rentable Altersvorsorge zu ermöglichen und vor Haftungsrisiken zu schützen. Gerne können Sie mit Ihren Fragen auf uns zukommen und sich individuell beraten lassen.

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